Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

‘Bereid u tijdig voor op de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans’

 Inleiding

De ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ ofwel het nieuwe arbeidsrecht, treedt op 1 januari 2020 in werking. Dit lijkt ver weg, maar u moet hier nu al rekening mee houden. Waarom, dat leest u hierna.

Wat moet u nu al weten van de nieuwe regels?

De nieuwe regels in 2020 hebben met name nu al gevolgen voor de oproepcontracten en contracten voor bepaalde tijd die u in 2019 sluit met uw werknemers of die u eerder al hebt gesloten en die in 2019 worden verlengd. Dit geldt in mindere mate ten aanzien van de nieuwe regels over de hoogte van de transitievergoeding en het versoepelde ontslagrecht, waardoor u gemakkelijker werknemers in vaste dienst kunt ontslaan.

Duur contracten voor bepaalde tijd weer 3 jaar

Er was veel kritiek op de huidige regeling op grond waarvan maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten over een duur van 24 maanden. Dit staat bekend als de ‘ketenregeling’. In de praktijk sluiten werkgevers nu vaak contracten voor een duur van 7 + 8 + 8 maanden. Dit heeft als voordeel dat in de eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd kan worden opgenomen (alleen mogelijk voor contracten langer dan een half jaar) en de totale duur van de arbeidsrelatie is beperkt tot 23 maanden. Daardoor is (nu) geen transitievergoeding verschuldigd als na afloop niet een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten. Onder het nieuwe recht mag u weer in totaal voor 36 maanden contracteren. Kortom, u kunt dan weer drie achtereenvolgende jaarcontracten sluiten.

Kunt u dit jaar al profiteren van de nieuwe (ruimere) regels?

Dit wordt het meest duidelijk aan de hand van een paar praktische voorbeelden. Daarbij moet u bedenken dat op 1 januari 2020 de nieuwe regels onmiddellijke werking zullen hebben. Belangrijk is dus dat u bepaalt of op grond van de huidige regels al vóór deze datum een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (overschrijding 24 maanden).

Twee voorbeelden:

1. U bent een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden op 1 maart 2018 die is geëindigd op 1 oktober 2018. Deze heeft u verlengd met 12 maanden. De overeenkomst eindigt dan op 1 oktober 2019. U verlengt dit contract nog een laatste keer met 12 maanden, zodat deze eindigt op 1 oktober 2020. 

   Er is als gevolg van de inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Voor 1 januari 2020 is immers nog niet een termijn van 24 maanden overschreden.

2. U heeft met een werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten voor 12 maanden vanaf 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede overeenkomst gesloten voor 15 maanden vanaf 1 oktober 2019 tot 1 januari 2021. Er ontstaat geen overeenkomst voor onbepaalde tijd.
   
   Weliswaar duurt deze overeenkomst meer dan 24 maanden (de huidige regel), maar op 1 januari 2020 is er nog geen sprake van overschrijding van deze 24 maanden. Er resteren dan nog 9 maanden, waarmee u na afloop nogmaals kunt verlengen.

Uw oproepkrachten krijgen meer rechten!

Als een contract 12 maanden heeft geduurd moet u de werknemer een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. U bent gehouden om dit binnen 1 maand na afloop van deze periode te doen. Concreet betekent dit dat u aan deze groep werknemers uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod moet doen. Kortom, het aantal uren in 2019 is hiervoor dan bepalend. Als u werkt met tijdelijke contracten, is dit uiteraard een moment om dan of nu al in 2019 te beslissen of u nog wel de arbeidsovereenkomst wilt verlengen.

Verder geldt dat u voortaan tenminste 4 dagen van tevoren de tijdstippen bekend moet maken waarop de werknemer zijn arbeid moet verrichten. Voor de duidelijkheid: het gaat hier om 4 kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag voor de berekening van de termijn niet meetelt!

Trekt u binnen deze termijn een oproep in, dan behoudt de werknemer recht op loon. Ofwel, dit is voor u als werkgever een onaantrekkelijk perspectief. Intrekking moet altijd schriftelijk gebeuren. De communicatie mag op grond hiervan ook per WhatsApp of e-mail plaatsvinden. Heeft u niet binnen de 4-dagentermijn opgeroepen, dan hoeft een oproepkracht hier geen gehoor aan te geven.

Verder zult u voortaan ook op de loonstrook moeten vermelden dat sprake is van een oproepovereenkomst. Dit moet u ook tijdig in kaart brengen in overleg met onze salarisadministratie om sancties te vermijden. Wij zijn immers niet altijd op de hoogte van de aard van uw contracten.

Premiedifferentiatie (hoog / laag tarief WW-premie) afhankelijk van aard en duur van het arbeidscontract.

De hoofdregel is dat het lage WW tarief alleen geldt voor werknemers met vaste uren met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij het ontbreken van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor de groep werknemers met vaste uren en een contract voor onbepaalde tijd zal het hoge WW tarief gehanteerd moeten worden.

Tijdelijke contracten en vaste contracten met flexibele uren, zoals nul-uren-contracten en min-max-contracten, vallen vanaf 2020 onder het hoge WW tarief.

Voor BBL leerlingen met een tijdelijk contract geldt wel het lage WW tarief. Zo ook voor werknemers jonger dan 21 jaar en maximaal 52 verloonde uren per maand of 48 uur per 4 weken.

Het verschil tussen het hoge en het lage tarief zal vijf procent bedragen. (stel: het lage percentage is 3%, dan wordt het hoge percentage 8%)

Transitievergoedingen.

Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.